De la pirámide al diamante: la nueva forma de las organizaciones en la era de la IA

En el mundo empresarial, las estructuras organizacionales tradicionalmente tienen forma de pirámide, con más personas en la base y menos líderes arriba. Sin embargo, esta estructura está comenzando a transformarse con los avances de la inteligencia artificial (IA).

Kovacevic y Reynoso, en su libro El Diamante de la Excelencia Organizacional publicado en 2019, ya proponían que las organizaciones evolucionen hacia una estructura de diamante, con más personal en rangos medios, para ser más ágiles ante disrupciones. Más recientemente, McKinsey ha retomado este concepto, como una consecuencia de la adopción de la IA y hace poco, mi amigo y mentor Jorge Luis Díaz, me lo comentó en una valiosa conversación.

El cambio ya está ocurriendo en algunos espacios. Por ejemplo, en los equipos y empresas de tecnología, se requiere cada vez menos desarrolladores de software juniors. Hace poco, Satya Nadella comentó que el 30% del código en Microsoft ya está escrito por IA. Y en nuestra primera startup, el bootcamp Laboratoria, hemos evidenciado cómo ha disminuido la necesidad de contratar talento junior, ya que los desarrolladores de rango medio, asistidos por la IA, tienen menos tareas que delegar hacia abajo.

También está sucediendo lo mismo en algunas consultoras. En artículos de McKinsey y de otros consultores, se explica cómo las grandes consultoras están reduciendo la contratación de analistas juniors, pues las personas de rango medio se están apalancando en la IA para realizar tareas que antes delegaban, como la investigación, el análisis de información o la creación de presentaciones y reportes.

Además, la IA no solo permite delegar menos hacia abajo, sino también consultar menos hacia arriba. Muchas empresas están comenzando a entrenar modelos de IA con fuentes de conocimiento propias, como casos históricos, procedimientos o políticas, y esto puede reducir considerablemente la necesidad de validar ideas o hacer consultas hacia arriba, agilizando así la toma de decisiones.

A simple vista, este cambio podría parecer solo una medida de eficiencia, basada en recortar las esquinas de la base de la pirámide para formar un diamante. Pero las empresas más visionarias lo verán también como una oportunidad de crecimiento en dos frentes: talento y ventas. El personal que mejor adopte la Al para liberar tiempo y tomar labores más estratégicas, será clave promoverlo al ancho del diamante para impulsar el futuro de la empresa. Además, con equipos más eficientes, que combinen humanos e IA, las empresas más innovadoras podrán acceder a nuevos mercados que antes eran inalcanzables.

El cambio de la pirámide al diamante no será solo una medida de eficiencia, sino de movimiento del talento, según su capacidad de asistirse con la IA y liderar equipos que combinen humanos y Agentes de IA.

Ahora, este cambio no vendrá sin retos considerables. En el corto plazo, el principal desafío será el upskilling del talento interno. Las empresas deberán identificar quiénes merecen quedarse o subir a rangos medios, porque son capaces de liderar y operar el negocio con un equipo que combina humanos y agentes de IA. No será sencillo. El liderazgo siempre ha sido difícil de desarrollar. El middle management ha sido tradicionalmente un rol clave y complejo, y ahora lo será aún más. Los nuevos líderes de rango medio tendrán que abarcar más hacia arriba y hacia abajo, saber cuándo y cómo delegar a la IA, y qué tipo de supervisión aplicar, tanto a la tecnología, como al personal.

Por ejemplo, McKinsey habla de dos tipos de tareas: las tipo fábrica, que pueden delegarse en gran parte a la IA con supervisión mínima (como migrar código de un sistema legacy), y las tipo artesanal, donde el humano necesita seguir liderándolas, pero sabiendo apoyarse en la IA en el camino para un mejor resultado. Los líderes deben tener criterio para distinguir entre estos tipos de tareas y saber cómo apalancarse en la tecnología sin perder el control.

Finalmente, en el mediano y largo plazo, el gran reto será la contratación. Hoy, esta dificultad se concentra en la búsqueda de roles especializados, mientras que en áreas administrativas se empieza a requerir de menos personal. Pero en el futuro, cuando las organizaciones tengan forma de diamante, habrá menos talento junior interno para promover, y será todo un reto encontrar personas que entren directamente a los mandos medios con el criterio y contexto de negocio y tecnología necesarios. Tal vez los procesos de selección cambien y se extiendan para contextualizar al nuevo talento. O tal vez los pregrados y postgrados evolucionen, preparando mejor a las personas con casos de estudio muy cercanos a la realidad empresarial de liderar en esta nueva era. Todo estará por verse, y los líderes e instituciones más proactivas nos mostrarán el camino, con sus aciertos y desaciertos.

Este artículo fue publicado originalmente el 6 de Mayo en el Diario Gestión del Perú. 👇