Esta es una versión actualizada de una columna escrita por Claudia Alfaro, co-fundadora de Kaudal en el Diario Gestión. Si estás suscrito(a) a Gestión puedes leer la versión original en este link.
Hace poco leí el artículo “Transformación Digital no avanza en Perú por falta de personas capaces de ejecutarla”. Este se basa en la encuesta realizada por RTM y el PAD (Universidad de Piura), donde el 46% de las empresas encuestadas indicaban que uno de los factores clave del por qué su organización no avanzaba es que no tenían a "las personas adecuadas".
En cierta parte me gusta que después de muchos años las empresas se den cuenta que la Transformación Digital se trata de las personas, y cómo ellas utilizan la tecnología para hacer su trabajo mejor. Sin embargo, no se trata de encontrar a las personas adecuadas sino de desarrollar las habilidades adecuadas en las personas y esto ha resultado más retador de lo que se esperaba. Se ha invertido mucho en herramientas, capacitaciones y suscripciones a cursos en línea, pero aún es difícil ver los resultados de esos programas, sobre todo su impacto en el negocio. Pero, ¿a qué se debe que aún no se haya logrado un desarrollo de habilidades para la era digital más eficiente en las empresas?. Aquí algunas de las razones:
1. Los objetivos no están relacionados directamente con el negocio. El aprendizaje es intangible, y por ende sus resultados pueden ser de largo aliento. Sin embargo, eso no justifica que los indicadores de un aprendizaje exitoso sean la asistencia, el cumplimiento, la satisfacción del estudiante o incluso obtener una buena calificación. Tener estos indicadores solo nos darán métricas vanidosas, porque aunque son factores importantes a revisar, no son los que impactan al negocio, y por ende, no se podrán traducir en “rentables” hacia el directorio de la empresa. Esto, finalmente puede perjudicar el poco presupuesto que se tiene en las empresas para el aprendizaje.
2. El certificado, antes que el aprendizaje. Muchas personas se inscriben a cursos en línea para obtener un certificado que mostrar. Y muchos reclutadores están
filtran por habilidades “certificadas”, fomentando el incentivo perverso de acumular “títulos” y no conocimiento. El problema, es que el certificado no dice mucho si lo que hizo la persona fue ver videos como suele pasar en la mayoría de los cursos en línea. En muchos casos, los cursos son una “ilusión de aprendizaje”. Puedo ver un video de “Power BI” y decir “ohh mira qué fácil”. Pero si es que no lo apliqué a algo real y intentándolo yo mismo, es poco probable que lo recuerde a la hora de tener que hacerlo. Está más que comprobado que si las personas no utilizan lo que aprenden inmediatamente, es muy probable que lo olviden (Pirámide de Edgar Dale). Nuestro cerebro está preparado para desechar el conocimiento que no necesita.
3. Aprendizaje que no calza con las necesidades inmediatas de las personas . Las personas aprenden mejor cuando “necesitan que aprender”. Esto ya se ha vivido durante la pandemia, donde seguramente las herramientas de comunicación como Microsoft Teams y Slack, aumentaron su uso y la productividad de la empresa, y las personas aprendieron porque lo necesitaban. El momento lo es todo. Si por ejemplo se sabe que en la empresa el fin de mes es un caos por toda la entrega y reportes que se debe hacer, no se puede pretender que alguien aprenda algo que no esté relacionado a esta necesidad. Más bien, habría que entender cómo justo antes se les motiva a aprender herramientas que les puedan facilitar ese tipo de tareas.
4. Aprender lo que está de moda. Algo que sucede mucho es cuando alguna metodología o tecnología se pone de moda, y entonces todos deberían conocerla. Por ejemplo, más de una vez he conocido de áreas como Legal, Finanzas o RRHH que han recibido capacitaciones de SCRUM o Design Thinking sin saber cómo las van a aplicar. Nuevamente, nuestro cerebro desecha todo aquello que no le sirve, y por ende, aunque nos encantaría que todos en la organización entiendan cómo funcionan ciertas áreas o procesos, el llevar un curso a todos no hará que las personas se sientan incluidas o que aprendan a largo plazo.
5. Pocos espacios de aprendizaje colectivo. Una de las formas más efectivas de aprender es cuando enseñamos a otros. Además, las personas tenemos la capacidad de aprender de los errores y aciertos de otras personas. Aunque estos escenarios sí suceden en las organizaciones, no suelen estar sistematizados o ser parte de la cultura. A veces no necesitas “al experto” en una herramienta digital, solo necesitas saber cómo lo hizo un compañero(a) que entiende tu contexto. Algunas empresas utilizan foros o comunidades para esparcir el conocimiento por ejemplo.
¿Qué hacer en lugar de estas malas prácticas?
Aquí 3 recomendaciones que SI son efectivas en el desarrollo de habilidades en el trabajo:
1. Buscar que las personas aprendan con proyectos laborales. Las personas no necesitan salir del trabajo para desarrollar habilidades. Un buen líder puede ayudar a sus colaboradores a identificar proyectos en el trabajo con los cuales aprender, que al implementarlos tengan un impacto positivo en las personas y en el negocio. Esto es lo que hacemos en Kaudal. En nuestra plataforma nuestros usuarios escogen un proyecto de automatización que hacer en su trabajo y aprenden a hacerlo siguiendo tutoriales paso a paso de herramientas no-code que pueden usar. Ahora cada estudiante que automatiza una tarea en Kaudal se ahorra 12 días en promedio, para descansar o hacer algo más productivo.
2. El horario laboral debe ser el horario de aprendizaje. Cuando los cursos son genéricos y no se sienten parte del trabajo, muchas personas los toman después del horario laboral y por eso existe tanto abandono en los cursos online, pues la gente está cansada y tiene otras prioridades que atender. Si el aprendizaje es pensado para el trabajo actual y es aplicable inmediatamente, la persona y su líder van a sentir que es sensato que suceda en el horario laboral. Va a haber menos sentimiento de culpa, pues la persona prácticamente está trabajando y aprendiendo al mismo tiempo. como vimos en el punto anterior se vuelve más lógico que suceda en el horario de trabajo y no después. es fundamental que tanto la persona que aprenda como su líder tengan esta percepción, para crear y respetar los espacios de aprendizaje dentro del horario laboral.
3. Entender que el aprendizaje es gradual y continuo. Así como en la filosofía ágil, es mejor empezar en pequeño e ir descubriendo en el camino cada vez que se lanza un incremento del producto, lo mismo sucede con el aprendizaje. De hecho en Kaudal seguimos la filosofía de Aprendizaje Ágil que desarrollamos en Laboratoria, nuestra empresa hermana. Esta filosofía se basa en que las personas aprendan haciendo y aprendan en periodos cortos de tiempo, donde la teoría es poca y la aplicabilidad y la reflexión sobre es mucha, para decidir luego de cada incremento lo siguiente que aprender. Esto es muy diferente al camino tradicional de llevar un curso entero (o una carrera entera) para luego ver qué se puede aplicar.
Y recuerden lo que dijo Jack Welch:
